Vastuullisen työnantajan periaatteet osa 2: Hyvä hakijakokemus

StaffPoint on mukana Oikotien Vastuullinen työnantaja -verkostossa, jossa mukana olevat organisaatiot sitoutuvat edistämään kuutta vastuullisen työnantajan periaatetta. Näitä periaatteita ovat syrjimättömyys, työelämän tasapaino ja hyvinvointi, esihenkilötyöhön panostaminen, työn merkitys ja työssä kehittyminen, tehtävän vaatimusten mukainen palkkaus sekä hyvä hakijakokemus. Myös StaffPoint on sitoutunut edistämään näitä periaatteita työyhteisöissään ja yleisesti työelämässä.

Blogisarjan toisessa osassa paneudumme hyvän hakijakokemuksen periaatteeseen. Lähteenä artikkelissa on käytetty Innoduelin kanssa toteutettua tutkimusta. Lisäksi artikkelia varten haastateltiin StaffPointin Horeca-toimialan resurssipäällikkö Terhi Ojalaa sekä Professionals-toimialan rekrytointikonsultti Natasha Madlalaa.

Mistä tekijöistä koostuu korkealaatuinen hakijakokemus?

StaffPointilla jokainen työnhakija on huomion arvoinen. Meille on tärkeää ymmärtää, mitkä tekijät vaikuttavat merkitykselliseen hakijakokemukseen ja hakijan tunteeseen, että häntä arvostetaan. Sen lisäksi, että hakijat voivat jättää rekrytointiprosessistamme palautetta, teetätimme myös Innoduelin avulla hakijoille tutkimuksen korkealaatuiseen hakijakokemukseen vaikuttavista tekijöistä.

Inhimillinen ote rekrytointeihin

Koska rekrytointi ja hakeminen ovat subjektiivisia kokemuksia, myös yrityksiltä vaaditaan inhimillistä otetta rekrytointeihin. Tämä näkyy myös Innoduelin tutkimuksessa, jossa ensimmäisiä sijoja pitivät Valmius huomioida myös hakijat, joilla ei välttämättä ole aikaisempaa kokemusta, mutta motivaatiota löytyy sekä Ei katsota ikää eikä sukupuolta vaan annetaan kaikille mahdollisuus.

StaffPointilla huomioidaan hakijat yksilöllisesti katsomatta sukupuolta, ikää, uskontoa tai muutakaan vastaavaa tekijää. Emme myöskään tuijota liikaa tutkintoja, sillä vaikka koulutus ja kokemus ovatkin tärkeitä, usein myös hyvä motivaatio ja halu oppia vievät pitkälle. Koulutetut rekrytoijamme osaavatkin tunnistaa osaamisen ja motivaation myös sellaisten henkilöiden kohdalla, joilla ei ole välttämättä alan koulutusta tai vuosien kokemusta alan töistä.

’’Rekrytointiprosessissa on tärkeää miettiä, millaisia ihmisiä asenteineen ja arvoineen etsitään kyseiseen positioon, sillä ihmiset rakentavat lopulta työpaikan kulttuurin. Tutkintojen ja meriittien sijaan on siis tärkeämpää keskittyä ihmisten potentiaaliin, persooniin ja asenteisiin – toki sillä edellytyksellä, että tarvittava substanssiosaaminen löytyy’’, muistuttaa rekrytointikonsulttimme Natasha Madlala.

Jotta talentit eivät menisi ohi, StaffPointilla on käytössä ns. ’’Second Chance’’ -palvelu, jossa rekrytointikonsulttimme käyvät läpi sellaisia hakijoita, jotka eivät tulleet valituksi heidän hakemaansa tehtävään, mutta voisivat sopia toiseen avoinna olevaan tehtävään.

Aktiivinen viestintä ja avoimuus koko hakuprosessin ajan

Korkealle vastauksissa sijoittui myös Aktiivinen viestintä koko hakuprosessin ajan. Duunitorin toteuttaman Suuren työnhakijatutkimuksen sekä Kansallisen rekrytointitutkimuksen (2022) tulosten mukaan yli puolet vastanneista toivovat enemmän avoimuutta ja viestintää työhakuprosessissa. Myös Ojala ja Madlala alleviivaavat avoimen viestinnän merkitystä.

’’Hakijaviestintä on supertärkeää, ja ylipäätään se, että hakijaa pidetään ajan tasalla rekrytoinnin eri vaiheissa, eli missä mennään ja missä vaiheessa hän saa tietää jatkosta. Etenkin silloin, kun päätöksiä on tehty, on tärkeää tarjota hakijoille mahdollisuus saada palautetta. Tämä tekee meidät helpommin lähestyttäväksi hakijan silmissä’’, Terhi Ojala kertoo.

’’Haastavissa ja isovolyymisissä rekrytoinneissa, missä resurssit eivät riitä jokaisen hakijan yksilölliseen kohtaamiseen, pyrin rakentamaan vähintään rekrytointikohtaiset viestit. Näissä viesteissä annan yhteistä palautetta sen pohjalta, millaisia asioita tunnistin kyseisen haun hakemuksista, sekä vinkkejä ja lähteitä hyvän CV:n tekemiseen’’, Natasha kertoo omasta tavastaan huomioida hakijat.

Lisäksi muita nostoja hakijakokemuksen parantamiseen olivat mm. Soitetaan ajankohtana, joka on sovittu, Kerrotaan selvästi työaika, palkkaus ja hakuehdot sekä Prosessin hoito onnistuneesti loppuun asti.

Vastaukset kertovat selkeää viestiä siitä, että hakijat odottavat yrityksiltä avoimuutta ja että sovituista asioista ja aikatauluista pidetään kiinni. Lisäksi hakijat odottavat, että rekrytointiprosessi hoidetaan ammattitaitoisesti ja hakijaa kunnioittavasti loppuun saakka, vaikka hakija ei tulisikaan valituksi kyseiseen tehtävään. Juuri prosessin loppuun vieminen hakijaa kunnioittavasti ja avoimesti on kriittinen piste, mihin moni yritys kompastuu. Työnantajamielikuva romuttuu nopeasti, jos päätöksien kanssa kestää liian kauan, niistä viestitään huonosti tai huonoimmassa tapauksessa hakija ei saa mitään vastausta.

Osaajapulassa työnantajamielikuvat ja aidot arvot korostuvat

Osaajapula vaikuttaa siihen, että hakijat ovat aiempaa valikoivampia yritysten suhteen, jolloin etenkin yrityksen työnantajamielikuva ja aidot arvot korostuvat. Yrityksen arvot eivät voi olla korulauseita, vaan niiden täytyy toteutua myös käytännön tasolla. Jos yritys ei toimi arvojensa mukaisesti, tämä paljastuu kyllä hakijalle viimeistään töiden alettua. Tällaisessa tapauksessa yrityksen työnantajamielikuva voi romuttua hakijan silmissä ja rekrytointiprosessi on ollut pahimmassa tapauksessa täysin turha.

Natasha kuvaa työn murroksen vaikutusta työnhakuprosessiin osuvasti: ''Myynti on hyvä esimerkki tapahtuneesta markkinamurroksesta, jossa tuotteet eivät ole enää keskiössä, vaan asiakas. Sama pätee työmarkkinassa, jossa nykyään hakija on keskiössä. Tämä on tärkeää tiedostaa, sillä tässä osaajapulassa etenkin vaativimmissa tehtävissä osaajat kilpailuttavat työnantajia.''

Työn murroksessa ja teknologian kehittyessä myös hakijoiden asenteet ovat muuttuneet. Aiemmin työssä houkuttimena on toiminut lähinnä palkka, mutta nykyään hakijoille merkitsee myös esimerkiksi työn joustavuus ja merkityksellisyys.

Työ on suuri osa elämää, joten myös työnteon tulee olla mielekästä. Jos yritys pystyy tarjoamaan työntekijöille merkityksellisyyttä ja lunastaa myös arvonsa päivittäisessä työelämässä, sillä tulee olemaan suurta kilpailuetua tulevissa rekrytoinneissakin.

Kuinka varmistetaan hyvä hakijakokemus?

Hyvä hakijakokemus ei muodostu vasemmalla kädellä tehden kaiken muun ohessa, vaan vaatii kaikilta osapuolilta sitoutumista rekrytointiprosessiin. Hakuprosessin perusteella hakijoille syntyy tietty mielikuva yrityksestä, joten hakijakokemukseen panostaminen on merkittävää. Alle kokosimme Terhin ja Natashan vinkit hyvän hakijakokemuksen edistämiseksi.

1. Haettava työnkuva on tarkkaan mietitty ja rekrytointiprosessiin on sitouduttu
2. Työpaikkailmoitus on informatiivinen ja kannustaa hakemaan monimuotoisesti
3. Hakuprosessin aikataulu ja läpivienti on mietitty valmiiksi
4. Hakuprosessi tulee olla tehty helpoksi hakijoille
5. Avoin kommunikointi ja viestintä hakuprosessin alusta loppuun
6. Haastattelu on ammattitaitoisesti järjestetty

Työnhaku on aikaa vievä ja raskas prosessi, joten haluamme tehdä hakijakokemuksestamme mahdollisimman avointa, helppoa ja hakijaa kunnioittavaa. StaffPointilla kehitetään jatkuvasti prosesseja ja koulutetaan rekrytoijia, jotta voimme tarjota entistä merkityksellisempiä hakijakokemuksia ja tehdä Työelämästä sellaista kuin sen pitäisi olla.